Évaluation du développement professionnel L'Université d'Akron, Ohio

Modules de développement professionnel

Ce livre discute de l'évaluation des enseignants et de la manière dont il peut fournir les fondements du développement professionnel. Les éditeurs et les contributeurs illustrent la manière dont les enseignants ayant des niveaux de compétences, d'expérience et d'apprentissage varient d'une évaluation différenciée et d'un développement professionnel conçu pour les aider à atteindre leur plein potentiel. Le livre examine divers aspects de la différenciation, y compris les niveaux d'expérience d'avant-service aux anciens combattants, les pratiques des directeurs de l'école, comme ils supervisent et évaluent le personnel et les politiques d'éducation plus larges pouvant soutenir ou entraver la différenciation. Fournir des informations fascinantes sur la manière dont les politiques d'évaluation des enseignants peuvent soutenir la pratique dans divers contextes, cette collection opportune aura intérêt et la valeur des étudiants et des érudits de l'évaluation des enseignants et du développement professionnel.

Mary Lynne Derrington est professeur agrégé d'administration éducative à l'Université du Tennessee, Knoxville, États-Unis. Jim Brandon est professeur agrégé de leadership pédagogique et de doyen associé, d'engagement professionnel et communautaire dans l'école d'éducation de Werklund à l'Université de Calgary, au Canada.

Table des matières (chapitres)

L'apprentissage professionnel est un levier essentiel pour atteindre l'équité pour tous les étudiants. Ce problème se concentre sur les actions Les éducateurs peuvent prendre pour démanteler le racisme et aider chaque élève à prospérer, car les croyances changeantes sont importantes mais pas assez. Les articles examinent l'apprentissage professionnel et le renforcement des capacités à tous les niveaux, y compris la salle de classe, l'école, le district et l'État. (plus ...)

Ce guide propose des recommandations succinctes pour une évaluation plus fréquente et plus rigoureuse du développement professionnel des enseignants pour améliorer à la fois la qualité de l'apprentissage professionnel et de ses résultats. Développé à l'origine sous contrat avec les écoles publiques du comté de Harford et le ministère de l'Édainement des États du Maryland, ce rapport aide les écoles et les districts à évaluer l'impact du développement professionnel des enseignants sur la pratique de l'enseignement et l'apprentissage des élèves. Apprendre en avant des modifications appuyées sur le Guide de ressources pour la rendre utile pour les écoles et les districts de tous les États et au-delà.

Navigation après la publication

Les normes nationales de l'éducation scientifique (CNRC, 1996) contiennent un chapitre consacré aux normes de développement professionnel des enseignants de sciences, dont le but est de "fournir des critères d'élaboration de jugements sur la qualité des opportunités de développement professionnel que Les enseignants de la science auront besoin pour mettre en œuvre les normes nationales de l'éducation scientifique »(p. 55). En utilisant ces normes, les critères devraient donner aux districts / écoles tous les outils dont ils ont besoin pour l'évaluation du développement professionnel de leurs enseignants.

Dans chacun des modules de ce site Web Suggestions pour évaluer l'apprentissage des enseignants est incluse. Les évaluations que nous suggérons sont spécifiques à chaque module, mais en général, tombe dans l'une des nombreuses catégories:

En outre, le fournisseur de développement professionnel souhaitera peut-être utiliser une ou plusieurs mesures quantitatives dans le cadre d'un programme coordonné d'activités de développement professionnel. Les instruments prévus ci-dessous ne sont que deux des nombreux éléments trouvés dans la littérature sur l'éducation. Les références à ces instruments sont fournies; chacun a satisfait aux exigences de validité et de fiabilité pour un instrument sonore; Chacun pourrait être utilisé comme prétest pour recueillir des données de base, puis comme un post-test pour rechercher un changement à la suite de l'intervention du programme de développement professionnel.

L'échelle d'attitude SHRIGLEY-JOHNSON Science (Shrigley & Johnson, 1974) fournit des informations sur les attitudes scientifiques des enseignants d'Insert à l'aide d'une échelle de type Likert. L'analyse des scores des enseignants pourrait être triée par le sexe, l'âge, l'expérience d'enseignement, la zone de licence ou tout choix de variable. Deux dimensions de l'auto-efficacité des enseignants (croyances d'espérance de résultat et croyances personnelles d'auto-efficacité) sont mesurées en utilisant l'instrument de croyances d'efficacité de l'enseignement des sciences (Stebi) (Riggs & Enochs, 1990). Si les enseignants marquent peu en utilisant cette mesure, cela pourrait signifier qu'ils croient qu'ils ne peuvent pas enseigner efficacement la science ni que, même s'ils enseignent efficacement, leurs étudiants ne peuvent pas apprendre la science. Les croyances des enseignants déterminantes contribuent à prédire leurs comportements pédagogiques scientifiques et sont utiles comme une première étape dans le processus de changement.

Dans cette section, nous donnerons des suggestions spécifiques que les fournisseurs de développement professionnel peuvent utiliser pour évaluer l'efficacité de la session qu'ils ont effectuée à l'aide d'un ou de plusieurs des modules trouvés sur ce site Web. Les publications (*) référencées dans la bibliographie (seulement un point de départ) donnent beaucoup plus d'informations et devraient probablement être acquises pour votre bibliothèque personnelle.

Dans leur travail séminal, concevoir le développement professionnel des enseignants de sciences et de mathématiques, Loucks-Horsley, Hewson, Love et Stiles (1998) suggèrent plusieurs questions que les fournisseurs de développement professionnel devraient se poser et procéder à Elaborer sur ces questions et pour donner des conseils utiles pour y répondre.

Guskey (2000) décrit cinq niveaux séquentiels à traiter lors de l'évaluation du développement professionnel. Ce court essai ne donnera que de brèves descriptions de ces niveaux. Nous encourageons le lecteur à étudier soigneusement le modèle de Guskey et concevoir le plan local autour de ce cadre logique inclusif.

Collecte de réponses à ces questions nécessite souvent un formulaire d'évaluation écrit ou une enquête terminée à la fin de la session. Sur la base de vos objectifs, il pourrait être utile de distribuer de telles formes aux participants plusieurs jours après l'événement, permettant ainsi aux participants le temps de réflexion sur l'expérience et sa pertinence. Guskey donne plusieurs exemples de formulaires (pp. 108 - 114) pouvant être utilisés ou modifiés pour mesurer le niveau un. Il est important de déterminer comment les informations recueillies à ce niveau seront utilisées. En règle générale, les résultats de ces évaluations sont utilisés pour affecter les améliorations des sessions de développement professionnel ultérieures.

Les participants ont-ils acquis les objectifs prévus? C'est la question clé à laquelle aborder à ce niveau. N'oubliez pas que divers types d'objectifs doivent être mesurés - cognitif, affectif, psychomoteur - la session de développement des professionnels de la science devrait aborder les trois de ces domaines. Il existe des formes utiles (p. 128 - 130) pour la collecte de commentaires écrits fournis dans le livre. Parmi les autres formes d'évaluation, citons des entretiens, des journaux d'apprentissage des participants, des revues réfléchissantes, des prétest et des postest des participants. Les informations recueillies devraient guider les améliorations du format, du contenu et de l'organisation des futures sessions.

Les facteurs organisationnels des niveaux de district / école peuvent "faire ou casser" les expériences de développement professionnel. Les valeurs, croyances et normes de l'organisation (culture) doivent être comptabilisées lorsque des modifications préconisées dans les objectifs de développement professionnel sont poursuivies. Par conséquent, nous devrions examiner des variables liées au soutien au changement. Parmi ces variables figurent les politiques d'organisation, les ressources, le soutien collégial, le soutien du capital, le leadership des administrateurs, la fourniture de temps et la reconnaissance du succès. Les outils pouvant être utiles pour la collecte de données pour mesurer l'effet de ces variables comprennent des observations directes, des groupes de discussion, des questionnaires, des entretiens structurés et des revues réfléchissantes. Les résultats de cette évaluation devraient informer tous les aspects du soutien organisationnel.

Les participants ont-ils mis en pratique leurs connaissances et leurs compétences acquises dans le programme de développement professionnel? À quel niveau d'utilisation la mise en œuvre a-t-elle eu lieu? Les pratiques sont-elles observées / rapportées vraiment neuves ou différentes des comportements antérieurs des participants? Rassembler des données pour répondre à ces questions peut impliquer une observation directe; Entretiens avec le participant, son superviseur, ses étudiants; groupes de discussion; Journaux réfléchissants; et les portefeuilles des participants. L'analyse des données fournit des éléments de preuve sur les niveaux actuels d'objectifs et peut aider à restructurer les activités futures.

Le mouvement des normes et l'accent mis sur la responsabilité ont mis l'accent sur les résultats d'apprentissage des élèves à la suite des expériences de développement professionnel des enseignants. À l'instar des résultats d'apprentissage des enseignants, trois domaines (cognitif, affectif et psychomoteur) devraient être résolus lors de la mesure des résultats d'apprentissage des élèves. Évaluations de performance standardisées, évaluations de salles de classe développées par les enseignants, les portefeuilles d'élèves, les questionnaires et les dossiers scolaires sont des véhicules pour la collecte de données. Des mesures qualitatives sont utiles pour mesurer les résultats d'apprentissage affectifs. Gussey met en garde parmi lesquelles de multiples mesures d'apprentissage des élèves sont utilisées dans les évaluations de développement professionnel.

Le processus d'évaluation des enseignants a été à la pointe de nombreuses conversations politiques au cours de la dernière décennie et que l'hypothèse sous-jacente résonne autant aujourd'hui qu'il y a dix ans: la qualité de l'enseignant est le plus important facteur de niveau scolaire qui a une incidence sur la réussite des élèves. En tant que chefs d'école, nous devons apporter cette hypothèse à la vie en créant une culture d'apprentissage des enseignants dans nos écoles. Vous trouverez ci-dessous deux façons importantes Les dirigeants scolaires peuvent aider le processus d'évaluation des enseignants à devenir une conversation robuste et significative qui favorise la croissance professionnelle et l'amélioration continue des pratiques professionnelles.

Une partie du défi dans l'alignement du développement professionnel est que les documents réels vivent souvent à différents endroits. Le processus d'évaluation des enseignants comprend des formulaires de rétroaction, des rubriques et des documents de réglage des objectifs totalement indépendants des notes de développement professionnel, des fermetures et des questions de réflexion. Un moyen de soutenir la croissance des enseignants est de rationaliser l'alignement entre le processus d'évaluation des enseignants et le développement professionnel en utilisant un seul document qui capture les deux: un journal d'apprentissage.

Un journal d'apprentissage est un document partagé (entre enseignant et évaluateur) qui abrite des objectifs d'enseignants ainsi que des reflets, des notes et des plats à emporter du développement professionnel et des commentaires d'observation de la classe au même endroit. De nombreux districts et États ont progressé encore plus loin en créant un portail en ligne d'évaluation des enseignants où les enseignants et les évaluateurs se connectent à un système partagé pour collaborer et documenter les étapes tout au long du processus. L'une ou l'autre approche crée essentiellement un espace numérique qui relie l'évaluation des enseignants et le développement professionnel d'une manière qui prend en charge à la fois un dialogue numérique et une conversation pédagogique en cours. Cette approche collaborative aligne davantage l'évaluation des enseignants et le développement professionnel pour créer une culture d'amélioration continue.

Lorsque vous planifiez une évaluation des enseignants dans votre école cette année, faites défi de réfléchir à des moyens d'aligner le processus avec le développement professionnel. Le processus d'évaluation des enseignants peut constituer un outil puissant pour améliorer la croissance des enseignants et soutenir la croissance des enseignants lorsqu'il s'agit d'une conversation permanente sur l'enseignement et l'apprentissage. Comment allez-vous exploiter le processus d'évaluation des enseignants pour favoriser une culture de l'apprentissage professionnel?

Andrea Smith est principal de Lyon Moyenne High School à Saint-Virain Valley Schools à Lyon, Co. Elle est le principal directeur assistant du Colorado 2018. Suivez-la sur Twitter (Smithsvvsd).

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Les programmes de développement professionnel des éducateurs peuvent être développés et mis en œuvre au niveau de l'État, régional ou local. Ces programmes de développement professionnel peuvent se concentrer sur l'éducation des étudiants particuliers ou l'enseignement de certains sujets académiques. Les rapports d'évaluation et les résumés exécutifs sont disponibles au format PDF à partir des liens ci-dessous.

Académies de développement professionnel du coureur

En 2009, les académies de développement professionnel du cavalier 42 sont devenues une initiative globale visant à garantir aux élèves de respecter ou d'avoir dépassé les normes des arts de langue anglaise, des mathématiques, des sciences, des études sociales, de la carrière et de l'enseignement technique et de la langue anglaise. Normes de compétence.

Programme d'excellence principale du Texas

Le programme d'excellence principale du Texas (anciennement connu sous le nom de programme pilote du leadership de l'école) s'est concentré sur l'amélioration des résultats scolaires des étudiants, les taux d'obtention du diplôme et la rétention des enseignants sur les campus ont noté académiquement inacceptable.

Rapport final sur l'évaluation du programme d'excellence principale du Texas (TXPEP) (Point d'apprentissage des associés, décembre 2008) Résumé (11 pages) Rapport intermédiaire sur l'évaluation du programme d'excellence principale du Texas (TXPEP) ( Apprentissage des associés, mars 2008) Résumé (8 pages)

Début du programme d'induction et de mentorat d'enseignant

Début Le programme d'induction et de mentorat de l'enseignant (BTM) a été un programme de développement professionnel lancé à l'automne 2007. Les objectifs de BTIM augmentaient le taux de rétention des enseignants de 1re et 2e année et fournissaient un soutien et une formation aux enseignants de mentor.

Académies d'alphabétisation adolescente Texas

À partir du printemps 2008, les académies d'alphabétisation des adolescents Texas (TALA) constituaient un programme de développement professionnel qui a développé des académies pour les enseignants pour améliorer l'alphabétisation scolaire des élèves du collège.

Évaluation des académies d'alphabétisation des adolescents du Texas (TALA): Rapport d'étude de cas (ICF International, juin 2011) Évaluation des académies d'alphabétisation des adolescentes du Texas (TALA): Rapport final (ICF International, décembre 2010) Résumé (19 Pages) Évaluation des Académies d'alphabétisation des adolescents du Texas (TALA): rapport intermédiaire n ° 2 (ICF International, décembre 2010) Résumé (19 pages) Évaluation des académies d'alphabétisation des adolescents du Texas (TALA): rapport intermédiaire n ° 1 (ICF International, May 2009) Résumé (10 pages)

Programme pilote d'entraîneurs pédagogiques de mathématiques

Les coachs pédagogiques de mathématiques (MIC) Le but du programme pilote était d'accroître l'expertise des enseignants qui ont demandé aux étudiants en mathématiques au collège, au lycée junior ou au niveau secondaire. L'objectif était d'identifier les programmes de coaching qui améliorent la performance des enseignants. Les districts scolaires éligibles ont dû disposer d'au moins 65% des populations d'étudiants économiquement défavorisés et d'un taux de transmission de 60% ou inférieur à tous les étudiants de l'évaluation du Texas des connaissances et des compétences (TAKS) -Mathematics Test au cours de chacune des trois années d'école précédentes.

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